리더가 존경받을 때

저는 HR 관리 업무를 기반으로 한 기업의 현재 문제 1 위인 직원 이직률에 대한 반성을 공유하기로 결정했습니다..

저는 직원 이직의 본질적인 이유 중 하나 인 가장 특징적이고 전형적인 이유 중 하나 인 인간 관계의 약한 심리적 문화에있는 내용에 대한 이해 부족,이 개념의 본질에 주목하고 싶습니다..

내 실무에서 나는 종종 약한 인사 관리의 전형적인 징후와 그 결과 그러한 기업에서 높은 이직률을 발견합니다. 다음은 징후입니다.

  • 경영진과 직원 모두의 충성심 부족
  • 리더의 낮은 조직 능력, 리더의 약한 권위, 인간 심리학에 대한 지식 부족
  • 많은 집단은 약한 팀입니다 : 집단 가십, 말다툼, 빈번한 갈등
  • 거의 모든 동료가 규율, 종속, 비즈니스 윤리의 부족으로 고통받는 젊은 팀
  • 전형적인 원시 모집 계획 : 당신은 어디에서 태어 났습니까? 어디서 공부 했니? 너는 어디에서 일 했니? 모두!
  • 직업 개발 및 교육이 필요한 직원의 약한 도덕적 자질, 모호한 목표 및 가치

위의 모든 요소는 인간 관계의 심리학, 인사 관리의 심리학과 직접 관련이 있습니다..

대부분의 관리자는 해당 분야의 전문가이며 비즈니스를위한 제품을 만드는 전문가이지만 팀의 관계 심리학에 정통하지 않으므로 인사 관리에 대한 지표가 낮습니다..

오늘날 직원의 충성도를 확인하는 것이 중요합니다. 상당히 대기업의 HR 관리자와 상담을하면서 행정부로부터 오해를 받았으며, 전체적으로“충성도”라는 개념이 무엇인지, 직원들로부터 충성도를 얻는 방법에 직면했습니다. 영어 단어 "Loyal"-법률, 권력 등을 포함하여 누군가 또는 무언가에 대한 정확성, 올바른 태도를 나타냅니다..

회사의 성공과 번영, 비즈니스에서의 리더십 위치, 직원 안정성으로 표현되는 회사에 대한 자비로운 태도와 같은 직원의 충성도에 많은 것이 달려 있습니다. 높은 급여로 높은 직원 충성도를 얻을 수 있다고 믿는 것은 실수입니다. 어느 정도 높은 급여는 직원을 기업에 유지하지만 기업이 직원에 대한 행정 자체에 대한 충성도가 낮은 경우에는 오래 걸리지 않습니다. 기업의 충성은 상호 적이어야합니다. 직원을 존중하고, 직원이 자신의 의무와 책임을 명확하게 알고, 사회적으로 필요한 상품이나 서비스를 만드는 데있어 직원이 자신의 중요성을 느끼고 제품의 품질을 자랑스럽게 여기는 경우를 포함하여 "처벌"이 공정하고 보상 인 경우 높은 직원 충성도. 이 경우 사람들은 리더를 존중하고 최적의 평균 급여로 일할 준비가되어 있으며 급여는 높지만 행정부의 충성도가 낮은 기업보다 더 큰 수익으로 일합니다..

높은 상호 관계를 통해 높은 충성도를 달성합니다.!

미국에서 주정부는“모두를위한 하나의 법”정책을 통해 미디어를 통해 미국인의 도덕적 가치, 애국심, 책임감, 헌신, 욕망 달성 및 경력 성장을 촉진합니다. 미국에서는 1930 년대 (!) 이후로“심리학”은 비즈니스 및 일반 생활에서 성공을 달성하기 위해 세미나, 코스, 교육의 형태로 사람들을 위해 일해 왔습니다. 비즈니스 성공의 기초는 바로 "관리자-직원", "직원-직원", "직원-구매자"와 같은 성공적인 의사 소통에 있으며, 인생 전체의 성공은 사랑하는 사람 및 다른 사람들과의 숙련 된 의사 소통에 달려 있습니다..

구 소련에서도 어느 정도 같은 접근 방식이있었습니다. 국가의 역할은 당 조직자, Komsomol 회원 및 미디어의 도움으로 젊은이들에게 애국심, 일에 대한 사랑을 심어주는 파티에 의해 수행되었습니다. 일반적인 국가 원인에 대해 정직, 품위, 팀의 책임 및 기타 긍정적 인 자질과 같은 중요한 가치를 제기했습니다. 그러나 "성공의 심리학"은 소련에서 작동하지 않았으며 심지어 금지 된 과학의 범주에 속했습니다. 심리학은 의학 기관, 아동 심리학-교육 기관에서만 연구되었습니다..

오늘은 어때?

그리고 오늘날 국가 나 언론은 사회의 "도덕"에 관심이 없습니다. 이 주제는 돈이 거의 없습니다. 기업의 심리학자 인 "교육자"의 역할은 머리에 있습니다..

인사 관리의 많은 부분은 멘토, 교사, 권위, 이데올로기로서의 리더에 달려 있습니다. 또는 대규모 팀에서이 역할은 전문 인사 심리학자, 인사 관리자가 수행해야합니다. 기업의 책임자는 종종 직원을 "교육"할 시간이 충분하지 않습니다..

오늘날 더 많은 사람들이 라디오, 자동차, 그리고 어느 정도 로켓이 작동하는 방식을 이해합니다. 그러나 그들은 남자가 어떻게 작동하는지, 그가 "가스"나 "브레이크"를 가지고있는 곳에서 감정, 감정, 야망이 무엇인지, 어떻게 사람들이 같은 조건에서 다르게 행동하는 이유는 무엇입니까? 인간의 정신이 전체적으로 어떻게 구성되어 있고 일반적으로 무엇입니까? 응용 과학으로서의 심리학은 거의 모든 소비에트 시대에 소비에트 사람들에게 효과가 없었습니다. 이데올로기가 효과가 있었는데, 부분적으로는 사람들에게 긍정적 인 자질이 많았습니다..

인간 심리학과 인간 관계의 심리학에 대한 기본 지식의 부족은 기업에서 높은 이직률을 가진 거의 대부분의 현대 관리자, 인사 부서장, 인사 관리자의 주된 이유 중 하나입니다..

노년층 (70 년 동안 사업이 없었 음) 사이에는 사업 분야의 국내 심리학자가 충분하지 않고, 젊은 심리학자들이 많지만, 그들 대부분은 일상적인 심리학 및 사회적인.

오늘날 심리학에 관한 많은 문헌이 있지만 그럼에도 불구하고 책의 주제 만 교사 나 전문가 없이는 10-20 %까지 잘 배울 수 없으며 이것은 너무 적습니다. 따라서 비즈니스 심리학에 대한 세미나를 무시해서는 안됩니다..

대기업은 직원에게 값 비싼 교육을 제공 할 수 있으며, 외국 관리자, VIP 전문가를 유치하고 중소기업은 대부분 교육 비용을 절약 할 수 있습니다..

팀의 모든 "문제"뿐만 아니라 의사 소통 능력 부족, 심리적 문화 부족으로 인한 가족의 일반적인 일상 문제.

심리적 문화는 인간의 행동 문화와 인간의 내면 문화의 통합입니다. 인간의 내면 문화가 없다면 문화적 행동은 어디에서 오는 것일까 요? 인간의 내면 문화는 인간의 영성과 연결되어 있습니다. 영성이 높을수록 문화가 높아집니다. 심리학은 전체적으로 물리학, 화학, 수학, 의학, 점성술 분야의 종교, 철학 및 과학 지식의 종합입니다.

  • 삶의 상황에있는 사람들은 물리적 과정에서 동일하거나 반대로 하전 된 입자뿐만 아니라 "유인"또는 "반발"할 수 있습니다..
  • 사람은 생화학 적 존재입니다. 감정, 감정의 영향으로 우리 몸에서 다양한 생화학 반응이 발생합니다. 예를 들어, 슬픔, 실패의 상황에서 사람은 신체를 파괴하는 생화학 적 과정을 경험하고 기쁨, 행복의 상황에서 신체의 활력을 회복시키는 과정을 경험합니다..
  • 수학에서와 마찬가지로 사람은 선형 및 비선형 질서의 법칙, 매력의 법칙, 다양한 계획-상황 행동 알고리즘 등을 따릅니다..
  • 점성술의 법칙은 또한 달의 썰물과 흐름, 일식과 방출, 자기 폭풍 등과 같은 인간의 삶에서 중요한 역할을합니다..

그리고 우리가 심리적 문화를 전체적으로 받아 들인다면 그것은 종교와 철학의 "황금 규칙"에 해당합니다. 당신이 원하는 방식으로 다른 사람들을 대하십시오. 따라서 부하 직원에게 요구하는 것은 자신에게 요구합니다. 지도자는 가능한 한 비판과 처벌에서 공정해야하며 격려도 잊지 말아야합니다 (!).

인간 심리학의 지식, 인간 관계의 심리학에서 취하거나 배우는 것이 중요한 것?

누가 담즙이 많고, 낙담하고, 담즙이 많고, 우울한 지 이해하기 위해서는 기질에 따라 직원을 구별하는 것이 중요합니다. 기질 (성적인 것과 혼동하지 말 것!)은 사람의 인내력과 생리적 스트레스에 대한 저항을 특징 짓는 신경계의 특성입니다. 특징적인 특징 (행동, 말하기 볼륨, 인내, 뜨거운 성질 및 기타 기질 지표)으로 기질을 구별하는 방법을 배우거나 기질 테스트를 전문가에게 맡길 수 있습니다. 왜 이것이 필요한가요? 그런 다음 직원 또는 신입 직원에게 올바른 직무 할당과 책임을 선택하기 위해. 예를 들어, 잦은 회의, 회의를하는 관리자의 운전자로 취하고 운전자는 오랫동안 기다려야하고 차 안에서 조치를 취하지 않는 것과 같이 담즙이 많은 사람은 단조로운 작업을 맡길 수 없습니다. 그러한 직원은 그의 기질이 운동 및 높은 활동과 관련된 작업에 해당하기 때문에 오랫동안 머물지 않을 것입니다. 그러나 우울병은 단조롭고주기적인 작업 속도를 견딜 것입니다. 핏빛과 점액질의 사람들은 기질이 가장 균형 잡히고 강건합니다. 부하에 의해.

결정을 내릴 때, 특히 집단적인 결정을 내릴 때, 논쟁의 여지가있는 상황과 갈등 상황에서 직원의 성격, 행동 방식을 알고 구별하는 것은 관리자에게 해가되지 않습니다. "회피"( "우리 집은 가장자리에있다"), "적응", "경쟁"또는 "협력"을 특징으로하는 사람.

이력서를 훑어 보면 모든 (!) 지원자들이 자신에 대해 글을 쓰는 것을보고 놀라실 것입니다 : "의사 소통 적", "충돌하지 않음", "야망 없음", "스트레스 방지"등, 때로는 그것이 의미하는 바를 모른 채.

"커뮤니케이션", "야망", "스트레스 저항"등과 같은 개인의 본질을 알고 이해하는 것이 중요합니다..

의사 소통은 수다스럽고 수다스러운 "그는 주머니에 한 마디도 가지 않을 것"과는 다릅니다. 비즈니스 영역에서의 커뮤니케이션은 생각을 명확하고 명확하게 표현하고 다른 사람에게 전달하는 능력, 정보의 중요성이나 가치를 왜곡하지 않으면 서 정보를 안정적으로 전달할 수있는 능력, 합리적으로 협상하는 능력, 명확한 지침, 보고서 등을 만드는 능력입니다..

"야망이없는"것이 좋은가요? 어떤 사람이 실질적으로 야망이 없다면 그는 단순히“척추없는”사람입니다. 야망이 너무 높으면, 즉 그 사람이 어떤 논쟁도없이 모든 것과 모든 것에 저항하거나 문자 그대로 "가슴을 쳐서" "모든 것이 괜찮아"라고 외치면 "나는 이것을 말하고 있습니다"라고 외칩니다. 사실과 주장.

그러나 건강한 야망은 좋습니다. 이 경우, 사람은 주장과 사실의 도움으로 자신의 관점을 방어하거나 다른 사람의 주장을 듣고 실수를 인정할 수 있습니다..

스트레스에 대한 회복력도 중요합니다. 그것은 서로 다른 성격의 사람들과 함께 팀에서 일정하게 빡빡한 일정에 따라 일하는 인내를 포함합니다. 비판, 발언, 갈등에 대한 저항입니다..

사물의 본질에 대한 이해를 명확하게함으로써 의사 소통 능력이 뛰어나고 야망이 있고 스트레스에 저항하는 사람이 거의 없다는 것을 이해합니다..

이력서에서 모든 사람은 정직, 공정성, 우정, 타협을 중요하게 생각합니다. 그러나 그것은 정말로 무엇입니까? 팀에서이 모든 것이 어디에 있습니까? 대부분의 사람들은 위의 가치의 본질에 대해 너무 일방적이고 좁은 이해를 가지고 있습니다. “사랑하는 사람”,“좋은 모든 것에 감사한다”, 누군가에 대해서는“아무것도 소중히 여기지 않는다”, 최악의 경우 누군가 넘어지면 나도 기뻐 (조용히“나 자신에게”).

객관성, 적절성, 합리주의, 실용주의 등과 같은 인간의 중요한 자질을 무한히 드러 낼 수 있습니다. -이 모든 것이 심리학입니다-인간 행동, 내면 세계, 감정에 관한 놀라운 (!) 과학.

개선하는 데 도움이되고 내면의 문화를 높이며 다른 사람보다 성공하는 데 도움이되는 것은 심리학 지식입니다. 우리 자신을 포함하여 연습에 의해 시간 테스트, 테스트.

그것은 인간 심리학 지식에 초점을 맞춘 리더, 인간 관계 심리학 (또는 본질적으로 리더,“일상”심리학자)을위한 것이며, 팀은 일반적으로 매우 충성스럽고 그러한 리더의 직원 이직률은 평균 이하입니다. 그런 지도자는 존경받습니다, tk. 기업의 심리적 안락함은 직원이보다 효율적으로 일할 수있는 심각한 동기이자 동기입니다..

© V. Marchenko, 2008 년.
© 저자의 허락을 받아 출판

리더는 심리학자

채용시 채용 담당자와 HR은 업무 경험, 이차 지식을 우선시합니다. 때때로 후보자는 자신의 성격 특성이 드러나는 평가를받습니다..

이 모든 것이 매우 중요하고 유용하지만, 제 관점에서는 경영 심리학에 대한 그의 이해 수준에 대해서는 아무 말도하지 않습니다. 제 생각에는 경험조차도 불충분 한 지표입니다. 한 사람이 대규모 성공적인 프로젝트에서 일한 적이 있다면 아직 자신이 성공했음을 따르지 않습니다..

좋은 심리학자와 나쁜 심리학자를 말하는 방법?

관리자와 그의 부하 직원에게도 문제가 있습니까? 이것은 능력 부족이 아니라 두려움에 기반한 심리적 문제.

모든 사람들이 부서의 관리자에게 끊임없이 늦습니까? 이것은 관리자의 자존감에 대한 심리적 문제입니다..

관리자 (또는 그의 부서)가 지속적으로 기한을 어깁니까? 대부분의 경우 이것은 계획 할 수없고 의지가 부족한 것이 아니라 부하 심리학 책임자의 이해 부족과 결과적으로 그들이 이해하는 언어로 작업을 설정할 수없는 것과 관련된 심리적 문제입니다..

리더가 동료들과 수평 적으로 충돌합니까? 이것은 심리적 문제 ( "인격 특성"이 아님)이며 대부분 해결되지 않은 아동 복합체입니다..

관리자가 부하 직원을 너무 자주 변경합니까? 이것은 또한 두려움으로 인한 심리적 문제입니다..

훈련에서 나는 주로 심리적 문제에주의를 기울입니다. 리더는 다음과 같아야합니다.

A. 심리적으로 성숙한 자아. 악마와 싸우는 사람은 확실히 낯선 사람에 대처하지 못할 것입니다..

B. 미묘한 심리학자가되고, 인간의 본성과 그의 생각을 이해하기 위해.

이것이 기초입니다. 그것이 없으면 관리 기술에 대한 코스, 교육, 교육 프로그램은 완전히 쓸모가 없습니다..

다음 게시물에서 위에서 언급 한 몇 가지 문제에 대해 좀 더 자세히 설명하겠습니다..

직장에서의 심리학 : 상사와 부하 관계 구축.

상사와 부하 직원의 업무에 대한 효율성과 만족도는 서로의 관계가 얼마나 좋은지에 직접적으로 달려 있습니다. 관계는 의사 소통 과정, 의사 소통, 정보 교환을 의미합니다..

비즈니스 커뮤니케이션은 전문적인 활동의 틀 안에서 공식적인 관계이지만, 그럼에도 불구하고 사람들은 일하는 동안에도 여전히 사람입니다. 냉혈한 논리뿐만 아니라 정서적 구성 요소를 고려하여 관리자-직원의 의사 소통에 심리적 요소를 포함하면 작업 효율성이 크게 향상되고 상호 이해의 장애물이 제거되며 부하 직원의 작업을 자극하고 관리자에게 영향을 줄 수 있습니다..

대부분의 경우 직원은 개인적인 경험과 관련하여 감정을 기억하고, 예를 들어 업무를 완료하지 않거나 업무를 완료하지 않거나 실수를 정당화하는 등 리더를 느끼는 능력을 잊어 버립니다. 반면에 리더는 직원의 부정적인 개인적 자질을 강조하거나 과장해야하거나 자신을 주장하고, 관리 지위를 남용하고 싶을 때 부하 직원이 느끼는 능력을 회상합니다. 결과적으로 작업 효율성은 더 나은쪽으로 변하지 않습니다. 해야 할 일.

자신의 목표를 달성하기 위해 더하기 기호 (실패를 피하지 않고 성공을 달성하기위한 전략)를 사용하여 다른 사람의 내면 세계를 기억하는 것이 훨씬 더 효과적입니다. 즉, 업무 효율성 (관리자가 필요로하는 것)을 개선하거나 임금을 높이고, 상사와의 관계를 구축하고, 경력 향상 (직원의 잠재적 목표)을 달성하기 위해.

경영진과 부하 직원 모두의 궁극적 인 꿈은 덜 일하고 더 많이 얻는 것이 아닙니다. 사람들이 일하지 않거나 무언가에 소비하거나 지출하고 싶어하는 시간, 돈은 아무리 의식적으로 선택 되더라도 다른 목표를 달성하는 수단 일뿐입니다..

자신의 욕구를 이해하는 성숙한 사람은 더 많은 기쁨을 가져다줍니다. 단지 시간을 보내거나 지루함을 없애는 것이 목적없는 오락이나 의사 소통이 아니라 활동이며, 그의 개인적인 동기를 충족시키는 활동이며 (아래 참조), 그녀는 결과를 보면서, 작업의 가치.

노동을 자극하는 방법으로서의 동기.

  1. 커뮤니케이션의 필요성 (팀의 일원이 됨)
  2. 자기 확인 (경력 성장);
  3. 독립 (자신의 상사가되기 위해)
  4. 안정성 (신뢰성, 미래에 대한 확신)
  5. 전문가로서의 성장 (호기심,이 특정 활동에 대한 관심)
  6. 공정성 (잘한 일에 대해 보상을받을 필요)
  7. 더 나아질 필요 (경쟁력).

"당신이 원하는 것을 그가 당신에게주고 싶어하도록 그가 원하는 것을 그 사람에게주십시오." 유일한 것은, 예를 들어 당신의 주도적 동기가 안정성이라면, 당신의 관리자 나 부하 직원도 처음부터 그것을 가질 필요는 전혀 없습니다..

상사와 부하 간의 관계를 구축하여 상대방이 주로 만족하는 것이 무엇인지 (또는 최소한으로) 정확히 이해합니다. 잠시 동안 재정적 인 측면을 버리자. 기사에서“부와 빈곤의 심리학. 행복해 지려면 얼마나 많은 돈이 필요합니까? " 숨겨진, 무의식적이거나 잘 이해되지 않은 동기가 사람을 풍요 로움, 권력을위한 힘, 그렇지 않으면 돈에 의존하도록 밀어 붙일 수 있다는 것을 이미 언급했습니다..

일은 단순히 급여를 받으러가는 곳이 아니라 그 이상이되어야합니다. 그렇지 않으면 우주의 양이 필요하며 심지어 그것조차도 사람의 주요 동기를 충족시키지 못할 것입니다. 이제 우리는 추가 해고 (예 : 다운 시프 팅)와 함께 단기간에 많은 양의 축적에 대해 이야기하지 않습니다. 일에 대한 잠재력을 드러내고, 능력을 적용하고, 직업적 성장, 노동 생산성을보고, 유능하고 가치 있고 필요하다고 느낄 수 있다면 일은 사람을 행복하게합니다.

따라서 서로의 주요 동기에 대해 알고 그들이 얼마나 만족하는지에 대한 아이디어를 갖고 업무 성공이 개인의 개인 목표 달성에 어떻게 기여하는지 강조하는 것은 관리자와 상사 모두의 이익입니다..

이 상황에서 관리자는 더 많은 기회를 가지며 직원의 주요 요구 사항을 식별하고 직원의 중요한 동기에 집중하는 것이 더 쉽습니다..

상사와 의사 소통을해야 할 때, 그가 같은 사람이라는 것을 기억해야하며, 그의 지위, 권한 및 의무는 그에게 단순한 인간적 특성과 개인적인 특성을 박탈하지 않습니다. 지도부와 친구가 될 필요는 전혀 없습니다. 그러나 리더의 모습을 한 사람을보고, 자신의 가치를 아는 것 (즉, 자신의 가치를 아는 것)은 관계를 구축하고 편안한 의사 소통을하기위한 필수 요소입니다..

따라서 의사 소통에 피드백이 있어야합니다. 예를 들어, 당신이 상사로서 부하들 중 한 명에게 일을 바꾸는 방법을 설명한다면 이것은 의사 소통의 시작에 불과합니다. 효과적인 의사 소통을 위해서는 직원이 자신의 말로 업무를 이해하는 방법과 성과에 대한 귀하의 기대치를 말해야합니다. 정보 교환은 한 당사자가 정보를 제공하고 다른 당사자가 정보를받을 때만 발생합니다. 당신에게 명확하지 않거나 객관적으로 매니저의 행동에 맞지 않는 것이 있다면, 그가 기대하는 성공적인 결과에 초점을 맞추어 이것을 말해야합니다. 귀하는 관리자와 대화하는 동안 항상 자신의 상태를 독립적으로 평가할 권리가 있습니다. 중요한 것은 당신의 말이 임무를 완수하고 싶지 않거나 지도자의 행동을 비판하는 것에 대한 변명처럼 들리지 않는다는 것입니다..

관리자를위한 심리학자 상담

리더는 팀과 결정에 대한 책임이 있습니다. 그는 부하 직원, 비즈니스 파트너 및 고객과 공통 언어를 찾아야합니다. 많은 측면에서 팀이 응집력이 있는지, 회사 발전에 전념하고 관심을 가지고 일하는지는 리더에 달려 있습니다..

    1. 심리학자가 필요할 때?
    2. 심리학자와 상담이 필요한 이유?

당연히이 모든 것이 스트레스의 원인이며 스스로 대처하기가 어렵습니다..

심리학자가 필요할 때?

보스가 다음과 같은 경우 리더의 심리학자가 필요합니다.

  • 끊임없이 피곤하고 지친다.
  • 종종 시간 문제;
  • 그의 관리 기술과 능력이 그의 지위에 충분하지 않다고 믿습니다.
  • 그는 팀 또는 개별 부하 직원과 의사 소통하는 데 문제가 있습니다..

Workaholism, 완벽주의 및 완전한 통제에 대한 욕구, 위임 작업의 어려움도 심리학자와 연락하는 이유입니다.

심리학자와 상담하는 또 다른 시간은 회사의 목표와 가치에 대한 작업입니다. 이익을 얻는 것은 명백하지만 거의 모든 조직의 유일한 목표는 아닙니다. 팀을 하나로 묶을 수있는 것은 무엇입니까? 직원에 대한 물질적 보상 외에도 작업을 더 효율적으로 만드는 것은 무엇입니까? 이러한 질문에 답하려면 사람들을 잘 이해하고 행동의 동기와 목표를 이해해야합니다. 매우 훌륭하고 예민한 상사에게도 어려울 수 있지만 심리학자는 그가 답을 찾고받은 정보를 실제로 적용하도록 도와 줄 것입니다..

리더 심리학은 심리학에서 깊이 연구되고 매우 흥미로운 영역입니다. 심리학자는 관리자가 스트레스에 대처하고, 작업 프로세스를 최적화하고, 직원과 공통 언어를 설정하고, 신뢰를 얻고, 팀이 결실을 맺도록 동기를 부여하는 데 도움이되는 다양한 기술과 기술을 소유하고 있습니다..

심리학자와 상담이 필요한 이유?

관리자를위한 심리 상담의 목적은 그가 업무에 필요한 자질을 개발하거나 개발하도록 돕는 것일 수도 있습니다. 부서 또는 전체 기업을 성공적으로 관리하더라도 심리학자는 개인적으로나 조직 전체에서 더 큰 효과를 달성하도록 도와 줄 것입니다..

관리 심리학을 습득하고, 직원의 논리와 동기를 더 잘 이해하고, 좋은 연사와 분석 기술의 자질을 개발하는 것이 좋습니다.이 모든 것은 가장 재능있는 리더에게 유용하며 심리학자의 도움 으로이 모든 것을 달성 할 수 있습니다.

리더의 심리학. 관리자 특성

리더십은 팀 관리를 목표로하는 특별한 유형의 신체 및 정신 활동입니다..
관리자-부하 직원의 행동을 통제하고 그에게 할당 된 작업을 해결하는 데 필요한 노력을 지시하는 관리 직책. 그러나 리더의 특성은 지위에 국한되지 않습니다. 그것은 또한 특정한 삶의 방식, 행동, 심리학입니다. 이 기사에서는 관리자에게 필요한 특성뿐만 아니라 관리자의 심리학의 주요 측면을 고려할 것입니다..

리더는 다른 사람들과 어떻게 다릅니 까? 심리학자들은이 질문에 관심이 있습니다. 한 연구에서 그들은 많은 최고 관리자의 성격과 행동을 분석했습니다. 그 결과 다음과 같은 리더의 특징과 특성을 공개했다..

관리자 행동의 특징

  1. 이 사람들은 경험이 풍부하여 종종 도움이됩니다. 그들은 한 영역의 기존 지식을 사용하여 다른 영역의 기존 문제를 해결하는 데 적용하는 방법을 알고 있습니다..
  2. 한 번에 여러 문제를 해결할 수있는 능력. 동시에 연기자는 유연하게 사고하고 쉽게 전환 할 수있는 능력이 필요합니다..
  3. 모호한 상황에서의 안정성. 정보가 부족하더라도 리더는 침착 함을 유지하고 수동적 인 입장보다는 행동하는 것을 선호합니다..
  4. 이해. 그들은 번개 속도로 무슨 일이 일어나고 있는지 평가하고, 주요 사항을 강조하고, 문제의 원인을 밝히고, 보조 구성 요소로 교환하지 않을 수 있습니다..
  5. 리더십을 위해 노력합니다. 팀에서 처음 접하는 팀에서는 선두 위치를 차지하려고합니다..
  6. 인내. 그러한 사람들은 다른 사람들의 승인을 얻지 못하더라도 자신의 의견, 의도 된 행동 라인을 고수 할 준비가되어 있습니다. 따라서 그들은 사람들에게 적응하지 않지만 반대로 그들을 정복하려고 노력합니다..
  7. 협력. 그들은 그룹 구성원들 간의 효과적인 상호 작용을 설정하고 새로운 공격성과 갈등을 억제하려고 노력합니다. 그들의 임무는 집단이 하나의 유기체로 행동하는 것입니다..
  8. 발의. 이 사람들은 매우 활동적이고 활동적입니다..
  9. 카리스마. 그들은 흥미롭고, 끌리고, 많은 사람들이 그들을 모방하고 싶어합니다. 그런 사람과 의사 소통을하면 사람들은 활력이 넘치는 것 같습니다. 그러한 사람은 자신의 아이디어로 청구하고 다양한 작업을 수행하도록 동기를 부여하는 방법을 알고 있습니다..
  10. 당신의 경험을 공유 할 능력과 의지. 훌륭한 리더는 성공적인 작업의 비밀을 팀에서 숨기려고하지 않습니다. 그는 효과적으로 문제를 해결하고 할당 된 작업을 수행하기 위해 부하 직원과 기술과 전략을 즐겁게 공유합니다. 그는 그들을 전문적으로 성장시키고 잠재력을 드러내어 회사의 전반적인 수준을 높이려고 노력합니다..
  11. 경영진은 자신을 회사의 일부로 여깁니다. 그들은 회사의 안녕에 대해 진심으로 걱정하고 실패하면 화를냅니다. 그러한 개인은 조직의 발전 과정에서 자신의 무언가를 가져 오려고 노력하고 있으며 이것이 개선에 도움이되기를 바랍니다..
  12. 스트레스 저항. 복잡하고 모호하며 역동적으로 발전하는 상황에서 길을 잃지 않습니다. 의사 결정에서 평온함, 평온함 및 냉정 함을 유지하십시오..

관리자 특성

따라서 좋은 리더는 다음과 같아야합니다.

  • 기존 권한을 능숙하게 사용하는 관리자
  • 사로 잡을 수있는 리더;
  • 파트너, 동료 및 부하 직원과 유능하게 관계를 구축하는 외교관
  • 현대적인 트렌드와 트렌드를 올바르게 사용할 수있는 혁신가;
  • 어렵고 혼란스러운 상황에 대처하는 데 도움을주는 멘토;
  • 탁월한 능력, 강한 의지, 결단력, 신중함 등을 가진 현명한 사람.

전체 팀의 성공은 확실히 리더가 선택한 부하 직원과의 작업 스타일에 달려 있습니다. 예를 들어 지원 환경은 그룹의 품질과 성과를 향상시킵니다. 일반적으로 팀에서 강력하고 건강한 관계를 구축 한 보스는 더 잘합니다. 리더가 효율적인 워크 플로우를 구축하고 팀과 좋은 관계를 구축하는 데 도움이되는 규칙은 무엇입니까? 몇 가지를 나열합시다.

생산적인 팀 작업에 필요한 규칙

  1. 모든 참가자의 심리적 호환성은 팀의 좋고 긍정적 인 분위기를 보장하는 데 도움이됩니다. 그룹 구성원 간의 동반자 관계를 개발해야합니다. 서로를 돕고 지원할 준비가되어있는 것이 중요합니다. 리더의 임무는 대인 관계를 긍정적으로 유지하는 것입니다..
  2. 강력하고 친근한 팀을 구성 할 수 있다면 각 새 구성원은 제안 된 직책과 명확하게 일치하고 그에게 할당 된 기능을 수행 할 수 있어야합니다..
  3. 작업 과정에서 관리자는 직원에 대한 개인적인 태도를 나타내거나 누구에게나 호의와 반감을 보여서는 안됩니다. 그는 주로 부하 직원의 전문적인 자질과 능력에 초점을 맞춰야합니다..
  4. 그는 자신에게 맡겨진 그룹의 활동에 대한 책임이 있음을 이해해야하지만 객관적인 이유 때문에 항상 자신의 일을 할 수는 없습니다. 예를 들어, 질병이나 휴가의 경우 사전에 교체를 준비해야합니다..
  5. 그룹 구성원은 상호 교환 가능해야합니다. 필요한 경우 서로 헤지하고 동료를 대신 할 수있는 것이 좋습니다. 또한 근무일을 다양화할 것입니다..
  6. 관리자는 약속을하기 전에 자신의 능력과 힘을 정확하게 계산할 수 있어야합니다. 이전에 주어진 단어를 위반하면 그 권위가 약화되기 때문에.
  7. 부하가 균등하게 분산되어야합니다. 직원은 할당 된 작업을 완료하기위한 시간 프레임이 있어야합니다. 구현 후 다음 작업이 주어지며 공통 목표를 달성하도록 동기를 부여합니다..
  8. 실수를 지적하고 잘못을 처벌하는 것을 두려워하지 마십시오. 일어나고있는 일에 대한 당신의 반응이 적절하다면, 당신의 권위를 강화할뿐입니다. 또한 이것은 팀의 징계 파괴를 방지합니다. 동시에 일에서의 성공과 헌신을 축하해야합니다. 결국 우리는 일상 생활에서 감사의 말을 거의 듣지 못합니다..

따라서 리더십 위치는 일반적으로 특정 개인적 자질, 기술 및 역량을 부여받은 사람들이 달성합니다. 진정한 리더는 팀을 결집하여 성공으로 이끄는 것을 추구합니다. 이것은 큰 힘, 헌신, 많은 기술과 지식이 필요한 쉬운 일이 아닙니다. 그러나 이타적인 일에 대한 보상은 높고 야심 찬 목표를 달성하는 것입니다..

성공적인 리더의 심리학 : 7 가지 일반적인 실수

경력에서 성공하기를 원하는 활기찬 젊은이들은 지속적으로 전문 기술을 향상시키고 있습니다. 그들은 관리 직책을 쉽게 처리 할 수 ​​있다고 확신합니다. 임명 후 처음에 그들은 자신의 업적에 대한 자부심과 행복감에 압도 당합니다. 이것이 바로 심리학입니다. 그러나 그들은 사람들을 이끄는 것이 생각만큼 쉽지 않다는 것을 깨닫기 시작합니다. 관리자가 신뢰를 얻지 못하게하는 전형적인 실수는 무엇입니까??

현실과 접촉하지 않는 리더의 심리학

관리자가 저지르는 가장 흔한 실수 중 하나는 자신의 착각에 따라 결정을 내리는 것입니다. 첫 번째 업적이있을 때 환상이 발생합니다. 인간 심리학도 마찬가지입니다. 승리는 자존감을 높이지만, 경각심은 약합니다. 관리자가 실제 상황에 대한 통제력을 잃으면 비즈니스에 대한 결과는 끔찍할 수 있습니다..

부하 직원이 경영진이 부정적인 평가를 인식하지 않는다는 것을 이해하면 손실 규모를 과소 평가하고 이익을 과장하기 시작합니다. 심리학은 리더가 착각하는 동안 소중한 시간을 잃는다는 것입니다..

문제 해결 : 프로젝트를 평가할 때 가장 큰 세 가지 단점을 찾으십시오. 그들이 거기에 없다고 생각되면 충분한 정보를 얻지 못한 것입니다. 부하 직원이 위조되지 않도록 정기적으로 모니터링하십시오. 훌륭한 리더는 회사에서 일어나는 일을 이해하고 상황을 개인적으로 평가해야합니다. 그러한 심리학은 조직의 번영으로 이어질 것입니다..

이상적인 사람의 심리학

자신의 이상 성과 배타성을 확신하는 관리자 범주가 있습니다. 그들이 리더십 직책에 임명 된 후, 그들은 자신의 행동에 반영되는 특별하다고 생각합니다-부하 직원과의 의사 소통 심리학 변화.

"Celestials"는 자신의 의견만을 인식합니다. 그들의 결정은 정확하고 다른 모든 직원은 잘못된 것 같습니다. 그러한 오만한 태도는 사람들을 꺼지게합니다. 또한 종종 근거가 없습니다. 그러나 부하 직원은 게임의 규칙을 받아들입니다. 아첨하는 사람은 번성하고 특권을 받고, 유능한 전문가는 조직을 떠나 더 적절한 보스를 찾고 있습니다..

문제 해결 : 관리자는 자신의 주된 임무가 회사의 모든 프로세스를 원활하게 운영하는 것임을 잊지 말아야합니다. 위대함은 자제력과 책임감있는 태도로 대체되어야합니다. 그러한 의사 소통 심리학은 훨씬 더 효과적입니다..

나 없이는 대처할 수 없어

리더가 자신을 필수 불가결하다고 생각할 때 그는 책임을 위임하는 것을 질투합니다. 그에게는 자신 만이 좋은 일을 할 수있는 것 같습니다. 이것이 그의 심리학입니다. 이 태도는 부하 직원이 긴장을 풀고 있다는 사실로 이어집니다. 모두 똑같이 보스는 모든 것을 자신의 방식으로 다시 할 것입니다..

“대체 불가능한”관리자는 다른 직원이 자신의 직업적 자질을 개발하고 개선하는 것을 방지합니다. 따라서 그들은 다른 조직으로 이동합니다..

문제에 대한 해결책 : 상사는 수신기가 있는지 확인해야합니다. 그러면 병 가나 휴가를 가야하더라도 회사는 훼손되지 않습니다. 지도자가 자신을 가치있는 대체 자로 "교육"할 수있을 때 이것은 그의 전문성을 의미합니다..

의사 소통의 심리학 : 셔츠 가이

이 행동은 다른 직원을 기쁘게하기 위해 최선을 다하는 관리자가 선택합니다. 이것이 그들의 심리입니다. 그들은 부하들과 친구가되기를 원하고, 직장에서 우선 사람들이 즉각적인 책임을 다해야한다는 것을 잊습니다..

문제는 관리자의 자신의 능력에 대한 자신감 부족과 낮은 자존감에 있습니다. 그는 자신의 일에서 실수로 부하 직원을 처벌 할 용기가 없으며 사랑받지 못할 것을 두려워합니다..

문제 해결 : 근무 시간 동안 자신이 관리자라는 것을 직원에게 전달해야하므로 이름과 후원으로 연락해야합니다. 취임 후 즉시이를 수행하는 것이 좋습니다. 그러한 의사 소통의 심리학은 좋은 결과를 줄 것입니다. 근무 시간 외에는 편리한 전화를 드리겠습니다. 동료들이“목에 앉지”않도록 명확한 경계를 정의 할 필요가 있습니다..

낯선 사람 앞에서 부하를 처벌

많은 지도자들이이 실수를합니다. 인간 심리학은 그가 중요하고 영향력있는 것처럼 보이기를 원합니다. 따라서 상사와 회의를 계획 할 때 부하 직원의 모든 실수를 논의하고 무능하다고 비난하고 비난합니다. 이로 인해 관리자는 자신의 비 전문성을 강조합니다. 그는 작업 프로세스를 구성 할 수 없습니다..

문제 해결 : 직원이 업무를 수행하지 않는 경우 숙련 된 관리자에게 조언을 구하십시오. 더 가벼운 작업에 재 할당 할 가치가있을 수 있습니다. 직원의 업무에 대한 모든 책임은 관리자에게 있으므로 그들의 실수는 그의 잘못입니다. 한 직원이 부적절하면 전체 조직의 활동을 방해하지 않도록 그를 해고하는 것이 좋습니다..

규칙을 따르는 맹인

작업 지침을 따라야하지만 때로는 규칙에서 벗어날 필요가 있습니다. 노동 과정에서 다양한 상황이 발생할 수 있습니다. 대부분 개별적인 접근이 필요합니다..

문제의 해결책 : 리더는 "검은 색"과 "흰색"을 볼뿐만 아니라 다른 색조의 아름다움이 무엇인지 이해해야합니다. 결정을 내리기 전에 현재 상황의 모든 측면을 평가할 가치가 있습니다..

동기 부여의 아름다움

직원이 월급을 위해서만 일한다고 믿는 리더는 동기를 부여하지 않습니다. 그들의 심리학은 다음과 같습니다. 그들은 돈을 받았습니다. 동기가없는 직원이 잘못된 시간에 업무를 수행하고 열정없이 일합니다..

직원의 성과는 팀의 환경, 가족 관계, 기분, 인간 심리의 영향을받습니다. 리더가 최대의 생산성을 얻으려면 이러한 모든 요소를 ​​고려해야합니다. 그의 임무는 각 부하에 대한 접근 방식을 찾는 것입니다. 누군가는 벌을 받아야하고, 다른 사람은 칭찬이 필요합니다. 인간 심리학도 마찬가지입니다. 동기 부여는 보상에서 벌금에 이르기까지 다양 할 수 있습니다..

훌륭한 리더는 작업을 명확하게 공식화하고 기한을 정해야합니다. 의사 소통의 심리학은 그가 원하는 결과를 직원에게 명확하게 설명 할 때 정확합니다. 사람들이 회사에 이익을 가져 오는 것이 더 쉬울 것입니다..

리더 심리학

리더는 직업이 아닙니다,
심리학, 생활 방식 및 사고 방식.

말 그대로 자신을 지치지 만 회사에서 아무것도 바꿀 수없고 정말로 원하지 않는 관리자를 얼마나 자주 보십니까? 더욱이 그러한 이사들은 무엇을해야하는지, 회사의 장기적인 목표가 무엇인지에 대한 이해가 완전히 부족합니다. 그리고 주요 문제는 그들이 리드하는 방법을 모르고 그것을 알고 싶어하지 않는다는 것입니다. 이것을 깨닫게되어 슬프지만,이 기사는 변화를 원하는 사람들, 지도자들의 교육과 자기 개발의 필요성을 이해하는 사람들을 대상으로합니다..

사람들이 당신의 종속에있는 순간부터 당신은 자신의 개인 기업의 이사 또는 소유주가되는 순간부터 당신은 지속적으로 당신의 경영 기술을 향상시키고, 공부를하고, 경영 및 인사 관리 과정에 등록하고, 당신의 전문성 수준을 정기적으로 향상시켜야합니다..

리더는 전략가 일뿐만 아니라 생산의 모든 작은 톱니를 하나의 큰 메커니즘으로 모아서 적절하게 조직되면 일을 시작하고 이익을 얻는 사람입니다. 그리고 우리는 사람, 즉 부하 직원이 작업과 생산에 직접적으로 관여한다는 사실을 잊지 말아야합니다. 따라서 리더십의 주요 영역 중 하나는 경영 심리학을 실제로 연구하고 적용하는 것입니다..

경영 심리학은 기업의 효율성 향상을 목표로 관리자의 활동 패턴과 부하 직원에게 영향을 미치는 방법을 연구하는 지식과 실용적인 기술의 글로벌 영역입니다. 리더가 경영 심리학의 기초를 습득하면 팀의 심리적 조건을 분석하고 주요 목표를 위해 작동하지 않으면 작업의 질을 향상시키기 위해 수정하기 시작합니다. 경영 심리학은 여러 단계의 작업을 의미합니다 : 경영 시스템 상태 진단,이 프로세스의 변화 예측, 부하 직원의 행동 패턴 형성, 계획된 행동의 실행 및 실행 계획 수립.

보시다시피 작업은 전역 적입니다. 이를 위해 일반적으로 다재다능하고 책임있는 결정을 내릴 수있는 사람, 경험, 교육, 지식, 기술, 전문적 재능 및 심리학자의 재능을 결합한 사람을 신뢰합니다. 리더가 상식, 낙관주의, 이끌고 영감을주는 능력을 갖는 것도 중요합니다. 보시다시피, 관리자에게는 관리 및 전문직보다 심리적 재능이 적지 않아야합니다..

감독은 자신의 특징을 적시에보기 ​​위해 심리학의 기초를 알아야한다. 단지 이웃과 논의하기 위해서가 아니라 그것을 사용하여 제작 목표를 달성하기 위해서이다. 이러한 재능이 휴면 상태이거나 유아기 인 경우이를보고 개발 기반을 마련하여 부하 직원이 결국 회사의 자부심 인 전문가가되도록해야합니다. 또한 관리자는 고용 단계에서 향후 문제를 예측하고 건강한 심리적 분위기에 대한 모든 가능한 위험을 평가하기 위해 직원의 단점을 거의 즉시 인식해야합니다..

관리자는 또한 회사 직원에 대한 외부 요인의 영향을 지속적으로 연구해야합니다. "외부로부터의"영향은 항상 존재하며 회사에 막대한 영향을 미칩니다. 예를 들어, 주택 및 공과금 가격이 인상되었고 회사는 공과금에 대해 더 많은 비용을 자동으로 지불합니다. 하지만 당신은 피해자 일뿐만 아니라 직원들도 마찬가지입니다! 그들은 또한 더 많은 돈을 지불하기 시작했고 그들의 영혼의 부정성이 증가했습니다. 따라서 급여를 제외하고 모든 것이 올라간다는 생각은 감독이... (표준 비속어) 아무도 도울 수 없습니다. 회사에 대한 충성도가 감소하고 있습니다. 그리고 훌륭한 심리학자처럼 리더는 무슨 일이 일어나고 있는지 이해해야하며 불만족 상황에서 불가피한 생산성 저하를 허용하지 않아야합니다..

무엇을 할 수 있습니까? 근로자가 일하도록 자극하는 방법에 대해 생각해보십시오. 급여를 추가 할 수없는 경우 다른 보너스, 재료 및 재료를 제공하거나 직원이 더 많은 일을 위해 많은 돈을 받으면 보너스 시스템을 변경하십시오. 또는 비공식적 인 리더와 대화를 나누고 당황 할 수 없다고 설득하고이 순간에 더 잘 일하기 시작하면 시장 리더가 될 수 있습니다. 많은 옵션이 있으며 특정 작업 과정의 선택은 기업의 개별 특성에 따라 다릅니다..

리더는 항상 지식을 얻기 위해 노력해야하며, 습득 한 리더는이를 실제로 활용하기 위해 노력해야한다는 것을 다시 한 번 강조합니다. 그리고이 경우에만 관리 프로세스 전체가 유능하고 기업의 작업이 직원에게 편안해질 것입니다..

리더는 어떤 심리적 기술을 가져야합니까?

리더의 첫 번째이자 주요 기술은 다양한 직원으로 구성된 팀을 만드는 것입니다. 잘 조정되고 응집력있는 팀. 이것은 특히 팀이 창의적인 전문성을 가지고있는 경우 가장 어려운 일입니다. 따라서 각 리더는 자신의 아이디어를 훌륭하게 구현 한 것처럼 자신이 확신하는 직원을 선택합니다. 관리자가 기존의 직원이있는 기업에 오더라도 인사 변경은 완전히 논리적 인 현상으로 간주됩니다. 이러한 조치는 직장의 상황이 발전하고 근로자의 이윤과 임금이 증가 할 때에 만 정당화됩니다. 그러한 결과가 가능해 지려면 리더가 특정한 기술을 가지고 있어야합니다..

  1. 리더는 미래를 봐야하고, 현명하게 상상할 수 있어야하고, 그의 생각은 지능적으로 창의적이어야하며, 그의 상상력은 현실적이어야합니다..
  2. 각 직원은 생산에 가치가있는 일련의 자질이며 식별 및 개발되어야하며 부정적인 특성을 차단하려고 시도해야합니다. 그리고이 모든 것은 구직을 신청할 때 면접 단계에서 결정되어야합니다..
  3. 직원의 긍정적 인 자질이 발달함에 따라 승진을 통해 그의 성장을 유능하게 자극해야합니다..
  4. 전문 교육의 정도뿐만 아니라 서로의 호환성에 따라 직원을 선택하십시오..
  5. 회사 구조 부문에서 선발하기 위해 직원의 심리적 자질 진단의 기초를 보유.
  6. 팀에서 영구적이고 일시적인 심리적 문제를 봅니다. 그러한 문제의 결과와 원인을 멈출 수있는 능력.
  7. 분석 기술을 개발하고 팀뿐만 아니라 자신과 함께이 방향으로 작업을 수행하십시오. 개발을 위해 노력하고, 새로운 것을 배우고, 부하 직원을위한 모든 것에서 모범이되도록 노력하십시오..
  8. 많이 읽고 다른 사람의 경험을 바탕으로 심리적 작업의 가정과 원리를 추론하십시오. 효과적인 팀을 만들기위한 설득력 향상.
  9. 자신의 예를 들어 직원들에게 자신의 업무에 대한 책임을 설득하십시오. 귀하가 결정을 내리는 경우 그에 대한 책임은 전적으로 귀하에게 있습니다. 직원은 자신의 능력에 따라 결정을 내리고, 그에게도 완전하고 무조건적인 책임을 져야합니다.이 아이디어는 이해하기 쉬우면서도 부하 직원의 이해에 정확하게 반영되어야합니다..
  10. 직원들과 유능하게 상담하는 방법을 배우십시오. 그러한 규칙을 수립하고 문제에 대해 공동으로 심의적인 결정을 내리면 각 직원은 회사가 진행하는 경로에 대한 책임을 느낄 것입니다. 결정은 심의 적으로 이루어지며 감독은 개인적으로 최종 결정을 내립니다..
  11. 생각의 속도, 생각을 정확하게 표현하는 능력을 개발하고 그들이 말하는 것을 빠르게 분석하십시오. 전체 비즈니스의 운명은 때때로 의사 결정의 속도에 달려 있습니다. 그리고 리더의 비즈니스 자질 만보고 부하 직원은 어디로 가야하고 무엇을 위해 노력해야하는지 이해할 수 있습니다..
  12. 당신의 의지 적 자질을 보여주고 부하 직원을 그들의 표현으로 이끄십시오.하지만 완전히 고의적이고 사업 적입니다. 의지 적 자질은 주도권, 독립성, 용기, 건강한 위험 및 독립입니다. 우선, 이것이 리더의 자질이며, 그 외에 선발 된 직원 만이 생산 과정에서 보여줄 수 있다는 점에 주목하고 싶습니다. 기술을 향상시키고, 매일 연마하며, 부하들에게 당신이 세상보다 앞서 있고, 회사와 자신을 위해 일하고 있음을 보여주십시오. 그리고 그들은 확실히 그리고 돌이킬 수없이 당신을 따를 것입니다.

관리자가주의해야 할 중요 사항

문제를 논의 할 때 리더는 특정 사항에주의를 기울여야합니다. 팀에서 이러한 작업을 수행하면 올바른 건설적인 심리적 분위기가 개발되어 일하려는 욕구의 도덕적 억압이 아닌 개발에 기여할 것입니다. 예를 들어, 직원이 귀하의 지시를 따르지 않았습니다. 당신은 어떻게 말할 수 있습니까, 당신은 사건을 실패했습니다. 당신은 무엇을 신뢰할 수 있습니까? 그리고 당신은 또한 이런 식으로 반응 할 수 있습니다. 무엇이 당신이 과제를 완수하지 못하게 막았는지, 모든 것이 잘되고, 당신은 많은 훌륭한 일을 할 수 있습니다. 그리고 그런 펑크가 있습니다. 무엇이 문제인지 말해주세요.?

직원의 반응이 완전히 다를 것임이 분명합니다. 따라서 직장에서 긍정적 인 태도를 만들기위한 기본 규칙을 고수하십시오..

  1. 부하 직원과의 대화에서 부족한 점이 아니라 여전히 달성 할 수 있었던 점을 강조하십시오. 그리고 그들이 말했듯이 "난로에서 춤추 기", 달성 된 수준에서, 비록 당신이 18 번째로 그것을하더라도. 직원의 실패는 주로 머리의 실수임을 기억하십시오..
  2. 물론 무슨 일이 있었는지 분석 할 때 부정적인 것에 대해 이야기해야하지만 긍정적 인 미래가 처음에 있고 부정적인 이전 경험이 아닌 첫 번째 위치에 있도록 대화를 구축해야합니다..
  3. 앞으로의 도전이 아닌 회사가 가진 것에 항상 집중하십시오. 긍정적 인 자원이 있습니까? 그러니 그들로부터 시작하되 위험을 언급하는 것을 잊지 말고 최소화하기위한 모든 조치를 취하십시오. 실패를 프로그래밍하지 말고 다가오는 문제를 자세히 설명하지 말고 작업이 완벽하게 완료되면 회사 및 개인의 이점에 대해 부하 직원에게 자세히 설명하십시오..
  4. 각 직원의 긍정적 인 점에 주목하고 각 직원이 많은 이점을 가지고 있다는 사실을 항상 팀에게 상기시켜 주면, 합산하면 성공을 달성하는 강력한 도구가 될 것입니다..
  5. 이미 함께 성공을 거두면이 경로를 분석하고 최선을 다해 개선하고이 경험을 새로운 성과를위한 발판으로 삼는다는 사실을 더 자주 기억하십시오..

그리고 결론적으로 저는 인류에서 가장 수완이 풍부하고 진취적인 영웅 중 한 명을 Munchausen이라는 이름으로 인용 할 것입니다.“미소, 여러분. 영리한 얼굴은 아직 지능의 표시가 아닙니다. 지구상에서 가장 멍청한 일들이 바로이 표현으로 이루어집니다. " 이 캐릭터가 문학적이라는 것은 유감입니다. 심리학에 대한 긍정적 인면에서 그와 대화를 나누는 것이 유감입니다..

조직에 심리학자가 필요한 이유?

1. 심리학자의 보살핌은 조직의 효율성이 아니고, 그 머리는 조직의 효율성에 관여합니다..

조직에서 심리학자의 임무는 사람들이 일하고 싶은 욕구를 갖도록 그러한 심리적 분위기를 만들고, 촉진하고, 유지하여 조직이 치료 심리학의 틀 내에서 제공하는 자비로운 태도에 대한 대가로 기꺼이 자신의 일을 제공하는 것입니다..

2. 상호 교류의 원칙에 따라 상호 배려의 관계가 형성되어 사람들이 이곳에서 일하고 자신의 일터를 소중히 여기고 싶어합니다..

내 연습에서 젊은 여성 (최대 25 세) 만 평범한 위치에서 일하는 팀에서 지도자는 남성이 사무실에서 적어도 하나의 작은 거울을 걸어 줄 생각조차하지 않은 경우가있었습니다. 결국, 여성이 방에 들어 서면 가장 먼저보고 싶은 것은 메이크업과 헤어를 고치는 자신의 얼굴입니다. 두 남자가 이끄는 그 조직에서 여성의 이러한 기본적인 욕구가 충족되지 않았기 때문에 여성 직원의 업무가 그들에게 그다지 중요하지 않은 것처럼 보였고 이러한 여성 노동자의 중요성이 감소했습니다..

3. 사람이 일하는 이유는 무엇입니까? 사람은 자신과 자신을 위해 일하며 창의적인 I를 공개합니다. 노예는 일을 멀리하고 창조자는 자신을 위해 일합니다..

4. 다시 한 번 반복합니다. 창의적인 작업은 항상 자신을위한 작업입니다. 사람이 노동의 창조자라면 노력하고, 노예라면 외면합니다. 그래서 그는이 돌봄에 대한 노동 단위의 단위로 자신에 대한 돌봄의 척도를 제공합니다.

그에 대한 긍정적이고 존중하는 태도에 대한 대가로 사람은 자신에 대한 태도 (그를 돌보는) 대가로 자발적으로 자신의 일을 포기합니다. 따라서 직원에 대한 보살핌의 척도는 일반적으로 상호 관계로서의 노동 척도입니다..

5. 직장에서 일하는 사람은 준 가족의 필요를 충족시킵니다 (수락, 승인, 의사 소통-가족이없는 경우 가족에게 부족한 것). 이것은 노동 과정에서 다양한 다른 근로자와 관련하여 동시에 자녀 또는 부모의 역할을 수행한다는 것을 의미합니다.

6. 불필요한 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까? 물론 아무도 자신이 불필요하다고 생각하지 않습니다. 사람이 자신이 여기에 불필요하다는 것을 깨닫고 이것이 자신의 장소가 아니라는 의미에서 공격하지 않고 떠난 그러한 근무 조건을 만들어야합니다..

7. 한 사람은 (그의 능력에 관계없이) 그에게 편의를 제공하는 한 (그의 능력에 관계없이) 전문 (일하는) 그룹에 속해 있고, 그룹이 그를 필요로하는 한 (지도자-어머니 또는 아버지의 역할) 그가 믿는 한 떠나지 않을 것입니다. 그룹이 필요합니다. 그가 그룹 (지도자 (부모)의 위치)의 수용을 잃는 경우 그는 분명히 자신을 떠날 것입니다.


8. 직장의 모든 사람은 시스템의 일부입니다. 직장에서 그의 역할과 행동을 변경하려면 팀 내 관계 시스템을 변경해야합니다. 그러나 체계적인 관계의 역할을 과장 할 필요는 없습니다. 사람들은 시스템을 만들고 변경할 수 있습니다..

9. 조직이 발전에 대한 관점을 갖기 위해서는 각 직원이 매월 자신의 업무와 조직의 업무를 개선하기위한 제안을 1 페이지에 몇 점씩 제시하도록 실천을 도입하는 것이 좋습니다..

10. 팀원들은 회사의 철학, 사명, 회사의 계명 ( "우리의 원칙", "고객과의 관계"등)을 효과적으로 준수하기 위해 스스로 규칙을 작성하고 채택해야합니다. 모든 팀원이 토론에 참여해야합니다..


11. 대부분의 사람들은 변화를 두려워하기 때문에 조직의 변화는 일관되고 미묘해야합니다. 직원이 다른 사회적 역할을 수행 할 준비를 할 수 있도록 변경 사항을 사전에 공개해야합니다..

12. 심리학자의 작업에서 가장 중요한 것은 그가 내담자의 진정한 필요를 연구해야한다는 것입니다 (예를 들어 내담자가 소송을 제기하거나 사법 절차를 통해 공격성을 완화하거나 자신의 평판을 중요시하기 때문에 진정으로 화해를 원함)..

13. 심리학자는 직원이 업무를 수행하기에 직장이 얼마나 편한지 평가하고 더 나은 작업을 방해하는 요인도 알아냅니다. 즉, 우선 직원과 조직의 고객 모두에게 환경의 편안함을 평가합니다 (필요를 충족 할 수있는 정도)..

14. 심리학자의 일은 실제로 노동 조합을 대체하는 것으로 신뢰와 열정의 분위기, 사람들이 일하기를 원하도록 팀 정신 (자신감과 자존감)을 만드는 것으로 구성됩니다..

15. 인간 활동을 분석하는 것은 쓸모가 없습니다. 사실은 끝이 없기 때문에 그 사람의 태도를 분석해야합니다 (왜 그가 이런 식으로 행동 하는가)..

16. 심리학자의 평가 능력으로 직원은 어린 시절에 형성된 열등감 복합체에 대한 방어 적 반응을 개발하여 심리학자와의 접촉 상실, 사람의 불신, 협력 및 창의성에 대한 욕구 감소로 이어집니다..

17. 대체로 조직의 심리학자는 사람과 그의 활동을 분석 할 권리가 없으며 동기 만 분석 할 수 있습니다 (왜 그가 그렇게했는지, 자신의 말로).